Ejemplos
- Las intervenciones exitosas, son las que conducen a una identificación precisa del problema, el reconocimiento de esa situación por el empleado con problemas de alcohol o droga y la voluntad del empleado para obtener ayuda, por lo general ocurren debido a que el supervisor o gerente está bien preparado para la intervención. Hay ciertos pasos clave que usted debe tomar antes de intervenir a un empleado.
- Usted debe buscar la ayuda de otros gerentes y supervisores en la preparación para hacer frente a un empleado.
- Siempre obtenga una segunda opinión con respecto a cualquier acción a menos que la vida o la seguridad estén en inmediato peligro.
Siempre busque el consejo de su supervisor o gerente, si es necesario. A ningún supervisor se le pide que tome una decisión solo.
Si el desempeño del trabajador es considerado deficiente, pida la opinión de otro supervisor para confirmar su observación. Si, después de discutir la situación con su supervisor u otro supervisor, la decisión de intervenir se toma, esta debe ser rápida.
No se demore. El problema no va a desaparecer y cuanto más tiempo espere, más difícil llegará a ser el problema.
- Examine el registro completo del empleado, que incluye toda la documentación que podría ser importante en la discusión.
Usted debe revisar:
–Registros de asistencia.
–Incidentes / informes sobre accidentes.
–Informes sobre la ejecución de Trabajo.
–Reclamos de los clientes.
- En la preparación de una intervención, los supervisores deben ser conscientes de su propia capacidad para convertirse en un facilitador para el usuario de drogas.
- Un facilitador es una persona que encuentra excusas para no hacer frente a los problemas. Él o ella quiere ser “bueno”, y por esta razón no se siente cómodo con la preparación de una intervención, o siempre está dispuesto a dar al empleado con problemas, otra oportunidad.
- El facilitador permite a los empleados con problemas seguir su comportamiento. Puede tomar muchas formas. Por ejemplo, varias veces ceder a la petición de un empleado de “Una última oportunidad”.
- No delinear claramente el trabajo del empleado, hábitos personales o recordando a los empleados de las normas de trabajo y la responsabilidad de los empleados de adherirse a estas normas. No insistir en que un empleado cumpla con las normas de trabajo.
- No preguntarse por qué un empleado llega habitualmente tarde.
- Repetidamente excusará el cumplimiento pobre de un empleado debido a “problemas personales”.
- El cambio de trabajo en torno a “cubrir ” porque se siente mal por el empleado.
- No querer enfrentarse a un empleado o amigo.
El facilitador sólo fomenta el problema. Que empeorará. Sólo mediante la adopción de medidas, el supervisor tiene la oportunidad de apoyar al empleado con problemas para trabajar en plena producción.
Los supervisores deben estar preparados para hacer frente a la negación de los droga-dependientes.
- Durante una intervención, los empleados tratan de redirigir la culpa, discutir los problemas de otras personas, o cambiar de tema.
Por ejemplo, en el caso del abuso del alcohol, estar preparados para la negativa del empleado que los problemas en el trabajo o el hogar son el resultado de beber . Por otra parte, él o ella puede negar que el consumo es un problema e indican que no hay necesidad de asistencia.
- Los empleados que tienen problemas de alcohol y drogas, u otros problemas de comportamiento compulsivo, por lo general negarán que el problema existe.
- En algunos casos, el empleado no tiene conocimiento de la conducta que se está produciendo y se sorprende o enoja cuando se sugiere que hay un problema.
Otros empleados pueden ser conscientes de su comportamiento general, pero creen que “lo tienen bajo control.“
Es importante incluir una comprensión de la negación en su preparación para la intervención.
Prepárese para la reacción predominante en el empleado en cuestión:
–Negación, negación, negación.
Espere la negación y prepárese para ella. No deje que el vigor de la negativa del empleado lo disuada de completar la intervención.
- Nada se gana por la demora. El problema del empleado empeorará:
- Las tensiones con los compañeros de trabajo irán en aumento.
- El impacto negativo en su grupo de trabajo continuará.
- Programe los 15 o 20 minutos que la entrevista tomará con el empleado.
- Asegúrese de que sea en un establecimiento privado y que no será interrumpido.
- Tome esta cita como un asunto de importancia inmediata.
- No posponga la sesión o permita que el empleado lo haga.
- El empleado debe entender claramente desde el principio que usted quiere hablar con él o ella de inmediato.